Histoire
Les 2 auteurs critiquent les tendances contemporaines en termes d’organisation, de management et de ressources humaines qu'ils ont constatées dans un grand nombre d’entreprises.
Ils ont l'ambition d’analyser les raisons de la démission interne, de la démobilisation massive des salariés, entre brown-out (job à la con), bore-out (ennui à la con) et bore-out (épuisement à la con).
Impressions
Les deux auteurs revendiquent leur positionnement politiques.
Ils questionnent
1- le sens au travail
2- les représentations et les pratiques de gouvernance
Ils défendent
1 l’autorité et la « culture du chef et des leaders » au sein des entreprises, contre l’autoritarisme et les process
2 la verticalité contre l’horizontalité,
visent finalement à dépolitiser l’entreprise et créer des frontières entre la « sphère du travail » et la « sphère privée ».
Par exemple, ils invitent les entreprises à évacuer la question du bonheur de l’entreprise : « le bonheur ou la joie comme conséquence d’un travail réussi, oui ; le bonheur ou la joie comme condition de performance, non. Le bonheur serait alors une notion instrumentalisée dans un but économique, or le bonheur doit impérativement être une affaire privée. »
Les auteurs touchent à l’entreprise sans jamais totalement y entrer. Cette distance apparaît justifiée, dès la première page, par le prisme et les rapports de chacun des deux auteurs avec les entreprises : « nous menons une analyse sur la société contemporaine à travers nos prismes économique et philosophique, ce qui nous amène à fréquenter quotidiennement les entreprises. Conférences, conseil, études : une grande partie de notre temps est destinée à leur accompagnement, dans tous les secteurs d’activité, pour les faire participer à la plus grande mutation technologique et économique depuis la révolution industrielle de la fin du XVIIIe et du XIXe siècle. »
La lecture de cet ouvrage met bien en évidence le fait que les auteurs ne travaillent ni l'une ni l'autre quotidiennement au sein des entreprises (cf. mon retour sur les propositions ci-après). Et souvent les exemples données -comme le Chief Happiness Officer ou la Qualité de Vie au Travail - ne sont valables que pour certaines grandes entreprises.
Cet ouvrage se termine par 15 propositions pour être plus efficace, qui relèvent du bon sens, voire de lapalissade pour certaines. Sans compter que pas mal d'entre elles sont déjà pratiquées ou expérimentées.
1- 'Ne pas considérer les fonctions managériales comme des promotions mais comme des compétences".
Ce n'est pas une recommandation nouvelle, les filières experts se multiplient dans les grands groupes et qui ne connaît pas le principe de Peter, ou la version « augmentée » du Principe de Peter, le principe de Dilbert : « les gens les moins compétents sont systématiquement affectés aux postes où ils risquent de causer le moins de dégâts : l’encadrement ».
2- 'Définir un mantra et l'afficher partout dans l'entreprise'
Exemple cité par les auteurs, "Relier le monde' de Facebook...
Une révolution, surtout que les auteurs en revanchent critiquent les valeurs énoncées par les entreprises....
3- 'Détruire les silos dès qu'ils se forment'
Vraiment une proposition qui montre que ces auteurs n'ont jamais vécu de l'intérieur les grandes entreprises. 'Le rôle explicite des managers ne doit pas être de défendre un silo ou un service ais, au service du projet collectif, de faciliter la fluidité de la communication dans la globalité de l'entreprise." C'est bien de croire au Père Noël.
4- 'Rendre les intitulés de poste compréhensibles'
Pas de mots-valises comme 'Chargé de mission' ou 'chef de projet'. Ajouter le nom des projets ??
5- 'Développer le télétravail'
Depuis la parution de cet ouvrage, la crise COVID est passée par là...
6- 'Jeter les pointeuses
Oui
7- 'Diminuer des 50% le temps passé en réunions ou en brainstormings'
Moins de 10 personnes, max 45 minutes, clôture par une décision.
Rien de nouveau, ils auraient pu citer les 'standing meeting', ou 'réunions debout' qui tendent à se multiplier.
8- 'Supprimer les tours de table'
Pas d'accord, mais en contraignant à 1 minute par exemple max par personne quand les participants ne se connaissent pas.
9- 'Réduire les présentations PowerPoint et les slides'
Les auteurs citent Jeff Bezos, le manager tant référencé qui n'est pas vraiment une référence de fidélisation de ses employés ;)
10- 'Remplacer les formations inutiles par les formations en humanités'
Apprendre aux salariés à écrire correctement !? "Aidons-les à prendre de la hauteur ?" Des formations sur les fondamentaux, la pensée et le langage ...
11- 'Supprimer la charte éthique ou ne conserver que le courage'
Selon les auteurs, pour éviter le verbiage bien-pensant, une vitrine de bonne conscience morale, sauf le courage. Et bien non. La charte de Jeff notre ami ne mentionne aucune valeur sur le respect des employé.es, et pour cause. Cela vaudrait peut-être la peine de l'intégrer et appliquer.
12- 'Supprimer les activités ludiques des séminaires d'(entreprise'
Oui, je suis d'accord, ne pas forcer les participant.e.s, et privilégier le choix d'activités hors travail en alternance avec les séances studieuses.
13- ''Prohiber les mails inutiles'
C'est un principe que de nombreuses entreprises tentent de faire appliquer, pas toujours avec succès.
14- ''Dire les choses directement à l'interlocuteur concerné avec des mots francs'
Eviter le novlangue (full time, draft, lead...- et privilégier le français. Ok mais ce n'est pas ce qui empêchera les brown-out ou burn-out.
15- ''Sapere aude"
'Ose savoir'. Selon Kant, l'autonomie prend source dans la liberté, qui est innée en tout être humain du fait qu'il est doué de la capacité de raisonner.
Oui, en effet, s'assurer que chaque collaborateur ait préparé individuellement le sujet traité, cela devrait être une condition pour tenir une réunion.
Une analyse du travail en entreprise, avec des positions politiques affirmées péremptoirement, des références philosophiques, qui se conclut par des propositions bien évidentes et souvent déjà tentées. Un best seller. Tout cela pour cela.
